Jurgen Appelo氏のプレゼンテーションを受けて、たのしめているか

id:kenjiskywalkerです。昨日は

blog.hitomedia.jp

こちらの勉強会に参加して、発表してきました。

Jurgen Appelo氏の発表は非常に刺激的でした。
本日は1Qのフィードバック会を半日かけて行いましたが、早速活かすことができました。

仕事とゲーム、感じること、楽しむということ 😊

とにかく楽しむこと。

Jurgen Appelo氏のプレゼンテーションは、非常にシンプルですが、強力でした。
資料がアップされ次第、改めて学習させて頂ければと考えています。

最近、個人としても

「答えはどこにもないよ、感じていることそれがすべてさ」

という気持ちでいたので、この辺の話はしっくりきました。

動機づけさせる？ 🤔

社員に対する動機づけ、エンゲージメントを高める方法、
自己組織化とは？という悩みも、環境次第でひとつの答えはない
ただ、楽しめるかどうか。という点に尽きるのかなと。

ですので、自己組織化やチーミングはやらせるものではないという側面から見ると

• 動機は正しいのに手法は誤ってしまっている状況（Management 2.0）

なのかなと理解することができました。

そして、私も類に漏れず、そうなってしまっていた。
手法にとらわれすぎていて、人対人という感覚を置いてきていました。
非常に反省しています。

たのむこと、かんじること、そのために
チームとして、組織として、しいては国家として、
何ができるのかを考えるのが大切なんだろうなと。

たのしめているか ⚽️

ミッションステートメント « 湘南ベルマーレ公式サイト

私の愛するサッカーチームの湘南ベルマーレのクラブスローガンも
「たのしめているか」なので、たぶんそういうことです。

簡単なメモ 📝

Jurgen氏のスライドが上がったら更新しますが、当日のメモを最後に記載します

• ヒエラルキーは悪ではなく、アジャイルが善ではない。組織を環境と状況に合わせる
• Pokémon GOを見ればわかる通り、人は変化をする
• http://yukaichou.com/
• わたしたちに必要なのは楽しむことと花火（祝うこと）の2つが必要
• ルールにしない、小さいきっかけをつくる。それが習慣になる
  例：ジョギングの場合
  • 「毎週何キロ走る」かを目標にするのではなく
  • 「週に1回でも玄関に置いてあるマラソンシューズを履く」ということにする

何のために仕事をするのか考えると・・・・。

id:nakaearth です。最近思ったことを社内で発信したら思ってた以上に反響があったので、記事にして外部に公開することにしました。

結論

子供の将来のためになるような仕事をしていきたいと強く思った。

どうしてそう思った

最近前職の友人が転職したということでお祝いをした。よく飲む仲間で、会うと話す内容は様々で「今何してる？」や「技術的な話」や「健康の話」とか多岐にわたる。 で、先日は転職するってことだったので、理由を聞いた。条件が良かったのか？とか。 給与も上がったと聞いて「おお、いいね」となったが、そのあと何だかモヤモヤしたものがあった。 自分は一体何のために仕事してるんだろうと・・・。

技術的に面白い案件をやりたい。昔はそう思ってやっていた。その後は人のためになる仕事をしたいと漠然と思っていた。で、前職で体調崩して1ヶ月間仕事せずに休んでいた。 その時間家族と、特に息子と多くの時間を過ごすことができた。

今思うとその時期がより一層、自分が「子供のためになるような仕事をしていきたい」と思うようになるベースを作ったのかなとも思う。 もちろんお金は必要だけど、それだけじゃないんだよな。それだけ考えていても、なんか虚しさだけしか感じない気がした。最近は・・・。 うまく言葉にできないけど、あえて言葉にすると上の結論にいたった。

働き方改革はマネージャーから始められる！ 〜リーダーシップの達人 Jurgen Appelo氏、5年ぶりの来日講演〜 という勉強会でLTをします

id:kenjiskywalker です。 あまり知られていなさそうなので告知します。

management30.doorkeeper.jp

というイベントで

blog.hitomedia.jp

この辺の話を改めてします。 「みんなJurgenさんの話を聞きたいだろうからLTいらないでしょ」と話したのですが 日本でも盛り上がっていることを伝えたいとのことで、伝えられるようなLTを発表できればと思います。

リモートワーク、心、重ねて

id:kenjiskywalker です。

私の四半期のOKRに広報、採用記事を9本上げるというものがあり
積極的に書いてます。 というのが社内的な話で、社会的には

謎の会社ヒトメディアを、よりよく知ってもらうために書いています。

子育て世代とリモートワーク🚼

ヒトメディアでは、リモートワークという働き方の実験をしています。
きっかけは、子育て中のお母さんが会社に来るのが大変で、
それなら、家での作業OKにしようや、というところからはじまっています。

また、遠方から出社している人にとっては 何故物理的にオフィスにいる必要があるのかを、 会社としては明確にする必要があると考えています。

何故なら、通勤に当てる時間を、家族と過ごしたり、
1人の時間に当てたり、個人的なインプット/アウトプットの時間に当てた方が
社員の生産性が上がるからです。この辺の話はまた追って書きます。

何故リモートワークでなければならないのか🤔

会社は性善説であれば管理コストは下がりますが、もちろん
良い人ばかりではありません。悪い人ばかりでもないですが。

ということで、少なくとも私自身は

基本賛成の立場ではいるけど、説得力がなかったり、売上や生産性が下がるなら
リモートワークという実験自体を取り下げるから、ちゃんと説得力持たせてね😉

という姿勢でいることにしています。

リモートワーク自体は、現代の社会での働き方としては、
正しい方向性なのかもしれないですが
今まで行っていなかったことを実験するからには、
何かしらの良いフィードバックと悪いフィードバックがあります。

責任者が悪いフィードバックを無視し、良いフィードバックのみを選び
楽観主義者として振る舞ったところで、
それは、事実とは乖離している情報を伝えてしまっているので
リモートワークを実施していない仲間に対して説得力を持たないからです。

また、リモートワークの施策自体が
エンジニアチームでのみのスモールスタートであり、会社としての
（といっても会社の半分ぐらいはエンジニア・デザイナーなのですが）施策ではないので
総務や他部署の仲間に説得力を持って説明できないのならば、実験自体が意味のない
やるべきことではないもの、という結論になるのかなとも考えています。

実験を行っている会社の日常（Slack）🙋

会社のSlackでも、日々、是々非々、批判的思考力を養いながら
こんな感じでみんなでワイワイやっています。

切り抜きが雑ですんません。

上記会話している人たちは物理的に別の場所で仕事をしている状態です。
フィードバックを得ては、改善を繰り返す毎日です。

社会との断絶の壁をぶち壊す😤

子育て中だろうと、社会に貢献できるようにしたい。
独身で週末引きこもりだろうと、社会に貢献できるようにしたい。
環境を理由に社会と断絶されてしまうようなことがあるなら、
極力その壁はぶち壊していきたいなと考えています。

何故なら、VUCAと呼ばれる現代において
種の生存と適応という観点からも、企業の生存戦略において重要な観点になるからです。

また、ヒトメディアという社名の由来も、個人個人が独立して、メディアとなり
1人でも活躍できるようになってほしいという意図があるとかないとか聞きました。

多様な人材をの利点とは👌

• ひとつの事象に対して多面的なモノの見方が得られること
• 似たような思考の持ち主同士ではなければ、思考が固定化されない
• 変化する環境へ適用しやすい

など、数え上げればいくらでも挙がります。まず第一に理解しておきたいのは
その多様性を組織に持たせるために、選択肢は複数用意することが必要だということです。

選択肢が増えるという豊かさ😊

全員で集まるのが生産性最高！完全リモートワークで最高の体験！などいろいろと
事業、環境、社員数などで判断は分かれるかと思いますが、少なくとも
リモートワークする・しないなど、選択肢を複数用意すること、
間口を広げておくことで、多様な人材の確保ができるのではないかなと考えています。

ということで、このような会社に興味がわきましたら、是非ご応募ください🙏

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リーダーという役職をやめてフォロワーという概念をつくった話

Kenji Naitoです。

www.wantedly.com

仲間を数名探しています！よろしくお願いします！

会社が向かっているところ🥅

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こちらの記事にもある通り、ヒエラルキー型の組織からの脱却をする実験をしています。

マイクロマネジメントはマネジメントコストが高い管理方法であり、
個人が主体性を持って関わるようになれば
人に対するマネジメントは極力下げられるからという効率の良さを狙っています。

というのも、私個人が人を管理するという発想があまり好きではないので
みんないい感じに自分で判断して楽しく責任感を持って仕事を推進してほしいという姿勢です。

また、CEO、COO、CSO、CTO、などのメンバーも似たような考え方なので
会社の文化として落とし込めればと考えて進めています。

なぜリーダー（役職）をやめたのか🌝

リーダーという概念があると

• リードする人
• リードされる人

マネージャーという概念があると

• マネージメントする人
• マネージメントされる人

という境界が生まれます。
ヒトメディアとしては、役職ではなく振る舞いで給与を決めたいので
全員がマネージャーで良いし、全員がリーダーで良いのです。

ということを考えると、リーダーやマネージャーという役職が意味がなくなってくるので
フォロワーという役割に変更しました。

フォロワー（概念）とは🌝

リードするでもなく、マネージメントするわけでもなく、星飛雄馬の姉のごとく、
影でそっと見守り、チームメンバー同士で助け合いができるよう働きかける人。

と、書いたはいいものの、未だ実験も初期の段階なので、日々試行錯誤*1です。

リーダーやマネージャーをなくして困っていること🤔

• 経費や承認フローをどうするか

というところが一番やっかいなところでした。
総務の人に「フォロワーは概念なんですよ」と話したところで
結局事務的なフローはどうなるのか、という回答にはらないので
非常に詰められました。一旦はフォロワーが代わりにやったり
VP of Engineeringがやったり、そもそも事務手続き減らそうやという試行錯誤をしています。

細かい話📝

• 事務手続きの経路をどうするか混乱した
• そもそも受け身の人からしたら意味がわからない概念だったので理解に苦しんだ（苦しんでいる）
• 旧リーダーの人同士で何度も会話をして、それぞれのフォロワーの形を見つけるのに時間がかかった

などがありますが、なにか新しい施策を行う時に、混乱が起きなければ
それは新しい施策でもなんでもないです。

極力事前に減らせる混乱はコミュニケーションしていき
実施していく上での課題は逐次フィードバックを受けて
改善していければ良いかなと考えてみんなで進めています💪

そんなチームに興味があれば

www.wantedly.com

こちらへ是非ご応募ください🙏

ブコメをくれた方へのお返事と質問🙏

全面的に賛成だけども人間力が試されるような施策だ…(低い - honeybeのコメント / はてなブックマーク

id:honeybe

そうなんですよ、私は私の興味のあることにしか力を使いたくない！
という人がいても良いとは考えているのですが、

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Management 3.0を参考にした組織づくり、エンジニアとデザイナーに求められる振る舞い - hitomediaの、ひとの成長にかかわるブログ

こちらの記事で書いている通り、その辺のフォローというか理解をしていかないと
お賃金を上げづらい（誰かがその人をマネジメントしないといけない）という仕組みで
今は実験しています。この辺、難しいんですよね...

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物事に気がつく人に仕事が集中して破綻する。 - convenientmanのコメント / はてなブックマーク

id:convenientman

その通りすぎます。ただし、事に気がつく人に仕事が集中するのは
役職に関わらずなので、その辺はカンバン方式を導入したりして、
タスク量の見える化を実験しています。 id:convenientman さんの良いアイデアあれば
是非教えて頂きたいです。

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面白いやり方だけど、フラットにすると孤立者が目立つ気がする - hotsa104のコメント / はてなブックマーク

id:hotsa104

所属がなくなってしまうと孤立感が高まるのは、私も同様の感覚を持っていました。
対策として、今まではStartup Divisionの Development Teamや、Design Teamというチーム分けを行っていたのですが、
今回からTeam 1 ~ 5というようにチーム自体とチーム名に意味を持たないように変更しました。

この変更の意図は、チームに帰属するのではなく、ディビジョンに帰属するということを目的とし、職能で偏らないチームづくりを目的としました。
チームメンバーは、最初は、極力お互いが何をしているのかを理解しているメンバー同士にし
今後、定期的にシャッフルできるようにしようと考えています。

私が全員をフォローするのは物理的に難しいので、それぞれのチームに
どんどんフォロワーが増えていくと、良い組織になるのかなと考えています。

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http://b.hatena.ne.jp/entry/360298126/comment/

id:utonn

ですです。リーダーシップという言葉自体が日本人にとって抵抗感があるのかなと
勝手に判断し、フォロワーという言葉を選びました。
サーバントリーダーシップとフォロワーという2つの言葉も、落とし込んでいくと
多少のメンタルモデルの違いはあるかもしれません。

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試みは面白い。目新しくはないけど。フォロワーする、しないは間違い。リーダーとフォロワーの関係です。フォロワーの意味は弟子、子分。 - fumisanのコメント / はてなブックマーク

id:fumisan

勉強になります🙇

*1:フォロワー（概念）があるならフォローする人とフォローされる人が生まれるのでは？という疑問が生まれますが、全員が全員のフォローをする分には問題がないかと考えています。ただし、全員がリーダー、全員がマネージャーだとなんだかよくわからないのと、役職と混同しがちになってしまいそうなので一旦フォロワーという言葉を選んでいます。

我々人類は「睡眠」という真剣勝負を舐めてかかり過ぎではないだろうか

健康に目覚めた

デザイナーのばっこです。

25歳を過ぎたあたりから「今日は100%健康だな！！！」みたいな日が無くなったなぁと感じていまして、社内のslackでもボヤいていたところ、#kaizen-kenkoチャンネルを作ってもらいました。

様々な健康法をお勧めしてもらった中で、さっそく睡眠管理アプリ「Sleep Cycle alarm clock」を使ってみたのですが、睡眠時間の8割以上「覚醒」している上に、いびきも2時間かいていて、明らかに睡眠の質が悪いことが判明。

「睡眠」に関して何もしていなかった

（ここから突然のポエム）

思えば、僕は「睡眠」に関して一切何もしてきませんでした。

毎日、ただ、当たり前のように寝ていれば、健康な明日がやってくる、そんな甘い幻想を抱いて生きてきました。

しかし、もう、気づいてしまったのです。

「睡眠」というのは、翌日起きてる10数時間のパフォーマンスを左右する、超重要イベントなのだと。それこそ、1日で1番重要だと言っても良いほどに。

「朝起きてからが1日の始まり」ではないのです。夜寝るところからすでに勝負は始まっています。

そんな睡眠という、明日をも左右する真剣勝負に、我々は、長時間、無意識の状態で臨まなければならないというのに、それに対していっさい何も準備をしていないとは、なんたることか。

まるで、裸で戦場に出るようなものではないか、否、それ以下である！！！！！

改善するぞ

ということで、まずは、ググればすぐに出てくるような、当たり前の睡眠対策から試してみました。

例えば、

• 寝る前に食べ過ぎない
• 寝る前にPC/スマホを見ない
• 寝る前にお酒を飲まない
• 夕方以降コーヒーを飲まない

などなど。

結果

左から、1日目、2日目、3日目と改善している感じ

まだ睡眠を練習し始めて数日のペーペーなのですが、早速結果を出してきました。睡眠の才能があるかもしれません。

これからも精進していきたいと思いますので、どうぞよろしくお願いします。

（個人的に影響が大きそうだなと感じたのは、空気清浄機にちゃんと水を補給して、加湿させておくことでした）

ちなみに

そんな健康意識の高い弊社では、デザイナーとエンジニアを募集していまして、もしご興味があれば下記のリンクをお手元のスマートフォンもしくはマウスやトラックパッド等をお使いの上でクリックしていただいて、閲覧と応募までして頂けるとたいへん嬉しく思います。

ひとの成長にかかわりたいデザイナー募集！

様々なユーザの課題をエンジニアリングのちからで解決する仲間を探しています

Management 3.0を参考にした組織づくり、エンジニアとデザイナーに求められる振る舞い

VP of Engineeringをしているkenjiskywalkerです。

広報と採用目的の記事です。
題名の通り、ヒトメディアではManagement 3.0に基づいた組織づくりの実験をしています。

Management 3.0 について

Management 3.0については、日本でファシリテーターをしている

ステファンのHPが参考になります。

• Management 3.0

その他、組織づくりでの参考書物

その他書物として
- 学習する組織――システム思考で未来を創造する
- ティール組織――マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現
- HOLACRACY 役職をなくし生産性を上げるまったく新しい組織マネジメント

この辺りを、組織づくりの基礎として参考にしています。

どのように取り込んでいるか

EdTech Engineer Meetup #2 にて発表した資料に簡単に記載しています。

speakerdeck.com

このスライドや

このスライドがそれに該当します。

ヒトメディアのエンジニアとデザイナーに求められるもの

ヒトメディアの仕事のほとんどは、お客様から
弊社社長の森田や大山、もしくはエンジニアに直接お話が来ます。

その際に

お客様の中で課題がクリアになっており、あとは手を動かすだけの状態である

という状況よりかは

お客様が何に困っているのか、本当の課題は何かを、一緒に悩んで考えながら ご協力できることを探す

という状況の方が多いです。

なので、どこかの技能に特化した、圧倒的なスキル保持者を求めるッッ！！！
というよりかは、お客様のことをきちんと理解し、
きちんと提案できるスキルが必要になります。

その上で、状況に対し、デザイニングやエンジニアリングの能力を
活かすという優先度になります。

お客様と話すこと、理解すること

ヒトメディアのお客様は、
企業の社長の方や大企業の大きな事業部の責任を持たれた方などが多く、
「私はエンジニア、デザイナーなので技術しかわかりません」という人だと、
お客様の相談に乗ることが難しくなります。

なので、必然的に事業の理解やチームのマネジメントなど

• 人と一緒に仕事ができ、自分から主体的にものごとを推進することができる
• 他社の事業を理解して、経営や事業の数字の話がなんとなくできる

というところに価値が生まれます。

技能に関しては、仲間に相談するないし 他社の友人や企業に頼ることも可能です。
ですので、まず、相手が何を話していて、何に困っているかがわかる力が必要になります。

振る舞いと給与

ということで改めてスライドを確認します。

からの

です。

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その人が会社を経営する力と責任感を持っているなら、会社自体を任せることができるので
その人に対してマイクロマネジメントをする必要がなくなるので必然的に給与は上がる。 （そもそもそんな人が社員でいる必要があるのかどうかという話はある）

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その人が事業をつくり運用できる力と責任を持っているなら、事業自体を任せることができるので
その人に対してマイクロマネジメントをする必要がなくなるので必然的に給与は上がる。

---

その人がプロジェクトをつくり運用できる力と責任を持っているなら、プロジェクトを任せることができるので
その人に対してマイクロマネジメントをする必要がなくなるので必然的に給与は上がる。

---

その人がチームをつくり運用できる力と責任を持っているなら、チームを任せることができるので
その人に対してマイクロマネジメントをする必要がなくなるので必然的に給与は上がる。

---

その人が自己組織化できる力と責任を持っているなら、その人自身の管理を任せることができるので
その人に対してマイクロマネジメントをする必要がなくなるので必然的に給与は上がる。

---

という考え方で給与レンジを決めています。

結局、ヒトメディアに合う人とは？

長々と書きましたが

• お客様と直接お話をして、課題の解決をしたい人
• お膳立てされた状況で仕事をするのに飽きた人
• エンジニアリングやデザイニングの力の追求から、事業や経営に興味が出てきた人

ヒトメディアに合わなさそうな人

• 大規模サービスのトラフィックをさばきつづけたい人
  （大規模サービスもやっているけどそれだけだと給与上がらない仕組みにしてしまっているので）
• ある程度秩序があった上で日々の定常業務を行いたい人
  （お客様によっては課題も背景も規模も要件も全く違うので、同じ仕事はほぼないのです）
• エンジニアリングやデザイニングのみを追求していきたい人
  （もちろん今のメンバーも追求してはいますが、評価基準が技能のみでないので、会社の求めるスキルが足りなくなる可能性があります）

まとめ

という感じです。
基本的に他社でリーダーやマネージャーをやってきた人が多かったり
結婚したり子どもができたりして、もう少し社会貢献がしたくなったり、
お客様と直接お会いして課題解決をしたいと考えている仲間が多いです。

すべての実験は、会社全体の生産性向上と
関わっている仲間のエンゲージメントというか、やりがいの向上のために行っています。

手法の改善が目的にはならないように、日々批判的観点は持ちながら
様々な実験を行っていければと考えています。

この記事を読んで興味を持った方は、 @kenjiskywalkerにお声がけください。