「みんなで決める」に甘えるな

デザイナーのばっこです。 最近、社内の取り組みについて時間を割くことが多いのですが、ひとつ気づきがあったので共有したいと思います。

なるべく「みんな」で決めたい

僕はデザイナーという職業柄、何事もなるべく「みんな」で決めたいという思いがあります。

というのも、UIデザインをするにも、UXデザインをするにも、一人で持ち帰ってじっくり考え込むよりも、まずはたたき台を出して、様々な観点の意見をもらってから作り込む方が良いものができるという経験を何度もしているからです。

ましてや、社内の取り組みともなれば、なおさら当事者の「みんな」の意見を取り込んだ方が良いに決まっています。

「みんな」に聞くと、決まりにくい

しかし、いざ「みんな」に聞いて見ると、なかなか意見が集まりにくく、物事を決めにくいということが何度かありました。

というのも、当事者の僕だけは、自分の都合の良いタイミングで、自分の興味のある事柄について取り組むことができているのですが、みんながみんなそのタイミングでその事柄に興味があるわけでもなく、考える時間があるわけでもなく、突然意見だけを求められても困るわけです。

そういった状況は理解しているつもりなものの、実際問題そこからどう進めるべきか悩んだ結果、独断で進めてしまうことに決めたのですが、そのときにひとつ気づきがありました。

責任を背負う覚悟

独断で実行してしまおうと考えた途端に、『「みんな」の同意を得てやるわけではないのだから、実施して良かったという状況にしなければいけない』という責任が生まれました。

そこで気付いたのが、恥ずかしながら、取り組みをより良くするために「みんな」に聞いていたつもりが、実は、上手くいかなかったときの責任を分散するために同意を得ようとしている面があったなと。

「意見ありませんか〜?」と聞いてばかりで実行しないでいるのは、みんなの意見を聞いているのではなく、責任を負わずに済ませようとしてるだけでした。

自分が「こうした方が良い」という思いがあるのであれば、それをやると宣言した上でさっさと実行してしまって、その結果やフィードバックを受け入れる覚悟が必要です。

実行した上でも「みんな」の意見を聞くことはできるので、実行できない理由にしてはいけないな、そこを履き違えてはいけないなという気づきでした。

「文化祭の打ち上げのカラオケ、もちろん行くよね?」

id:kenjiskywalkerです。

最近会社であった、今後の評価をどうしていくかという話と、
それを決めていく上であった同調圧力の問題について書きます。

評価と1on1

去年の年末、VP of Engineeringの私が1on1を行いました。
それぞれのメンバーの今年どうだったか、来年はどうしてほしいか、
ということを話しました。納得感を生むために、何回も面談した人もいました。

ふりかえって2018のスタイル

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今年からは、このような活動をすすめており、その中で

そもそもオレ(VP)が全員とまた1on1やるの、なんか違くない?SPOFちゃうん?

という疑問が湧いたので、どうしたら良いか仲間に聞きました。

1on1からの脱却、どうするか

VPがそれぞれのメンバーと1on1して評価、給与を決めるのをやめるにあたって
どうやって進めるのがいいか、という課題がありました。
その課題について

  • 給料を知っているのはVPだけ
  • どの人がどのグレードかもわからない
  • グレードがわからないので多面評価できないのでは?

という懸念が出てきた結果、
「グレードの公開をするべきか、しないべきか」
という議論が発生しました。

私はうれしくて、ニコニコしながらその光景を眺めていました。

個人的にはグレードの公開はまだ早いな、と考えていたいので、
この議論が起こること自体がとてもうれしく、また、なやましくありました。

グレードの公開で解決できたもの、できなかったもの

みなさん、グレード公開しちゃっても良いですか?イヤな人がいたら
SlackのDMでもトイレで相談でも廊下でも給湯室でもどこでも良いんで言ってください。

と伝えた上で、1週間ぐらい様子見て、特に反対意見が出てくることも、
批判的な声も聞こえなかったのでなかったので公開しました。

しかし、給与レンジを公開したところで、下記のような問題が残りました。

  • グレードAだが、給与レベル的にはほぼBの場合の評価の仕方をどうするか
  • グレードを上げたいけど今いくらもらっているのかわからないと評価しづらい

という課題が出てきました。この課題に対してはかなり多様な意見はあったものの
まぁ公開しても大丈夫でしょう、という内容が、その時の議論の終着点でした。

ただし、全会一致、全員でヨッシャやるぞ!という雰囲気ではありませんでした。

給与公開するか否か

結論としては、給料は公開せんでもいいでしょ。
と、オレ(VP)がして、一旦この話題は終わりました。

理由としては、公開する実験をしても良かったのですが、後戻りがしづらいのと、
一部の仲間の意見が色濃く出てしまっていたので、一旦ナシにしました。

また、グレードを公開した状態でもう少しいろいろ試行錯誤しながら進めてみて
やってみた上で、また判断しても良いかなと。
急ぎでやるにはあまりにもハイリスクローリターンだなと。

民主主義と同調圧力

この話題が終わった後に、ボソっと1人から
「給料を公開するかどうかとか、そんなことを聞かれても困る」
という話がでました。

偉い人たちから、これどう思う?って聞かれてところで
既成事実としてやる前提に聞こえるし、そこで意見を言うこと自体がつらい。
とのことでした。

それって文化祭が終わってクラスのメンバーでカラオケ行こうよ、
って誘われている圧力と一緒か?

と確認したところ、同一とのことだったので、
会議でワオワオ*1していた仲間と私は深く反省しました。

民主主義の限界

組織がいくらフラットでオープンでいるつもりでも、
多様な意見を求めているとポーズは取っても、
結局その文化や土壌がない中で、民主主義を声高に叫んでも意味がない、
ということを改めて理解しました。

もちろん、そもそも全員の意見を取り入れることが目的ではないにしろ、
多様な意見をどうすれば言えるようになるのか、その答えはまだ見つかっていません。

ただ、ないからと思考停止するつもりはなく、また今後、
文化祭の打ち上げのカラオケハラスメント的な同調圧力にならないよう、
どうすれば多様な意見を集められるか、試行錯誤しながら進んでいきます。

これから

今回は、1人の意見が、全員にとって
本当によかった、ありがたい、という空気になりました。

過去の大戦を振り返っても、全員が同じ方向を向いている、
向かざるを得なくなっている組織ほど脆いものはありません。

いかにそれぞれの意見をぶつけられるようにしているか
他の組織はどうこの課題をクリアしているのか、多様な意見の集め方、
心理的安全のある組織のつくりかたなど、みなさんの知見を知りたいところです。

チーム全員で取り組む「組織のデザイン」

デザイナーのばっこです。

僕が所属するStartup Divは、エンジニアとデザイナー20名弱で構成されるチームで、受託制作・自社サービス・スタートアップのお手伝いなど、様々な事業に携わっています。

ディレクターがおらず、エンジニアやデザイナー自身が見積もりから制作まで全て行い、個人の裁量と責任が大きいところが特徴的だと感じています。

Startup Divの抱える課題

個人の裁量が大きい反面、基本的に各案件がメンバーの中で完結するため、案件間の情報共有が薄いという課題があります。 見積もりから制作・運用までの知見が共有しきれておらず、「それ、もっと早く知ってたらな〜」事案が起こることも...。

また、それに関連してか、チーム内でも「俺たちは一体何のために働いているんだ?個人で働いているのと何が違うんだ?チームで働く意義が必要なんじゃないか?(意訳)」という意見も上がり、各自が各自の案件に向き合う以外の時間・チームのための時間を作ろうというお話になりました。

課題解決のための実験

課題の解決に向けて、以下のような実験を行っています。 毎週チームで振り返りをしながら、そのまま続けるか・改良するか・止めるかの判断をします。

取り組みを「実験」と呼ぶのは、「何事も気軽にはじめよう」というのと「きちんと失敗からも学ぼう」という意図が込められていたりいなかったりします。

1.OKRを使った目標管理

「会社・チーム・個人」が目指すところを明文化して、紐付けることで、それぞれの日々の業務の先にある、共通のゴールの認識合わせをします。

また、働く意義やそれぞれが大事に思っていることを議論する機会を作ったり、無駄な方向への努力を事前に防ぐことも目的としています。

hiromaeda.com

2.改善点のリスト化・リストの運用

「会社・チーム・個人」のOKRを達成するにあたって障害となりそうな問題を洗い出し、Github Projectにまとめて、かんばんで運用しています。

また、ここで上げているような実験も全てかんばんで管理しています。

かんばん (ソフトウェア開発) - Wikipedia

3.あらゆることのマニュアル化

案件をまたいだ知見共有のために、見積書の書き方からサーバーの運用方法まで、ありとあらゆることを社内のdocbaseにマニュアル化しています。

docbase.io

4.成長のための評価制度

OKRを立てて終わりにしないために、毎月一回同じグレード(評価上の等級)のメンバーで集まり、OKRの進捗報告やフィードバックをすることで、お互いの成長に貢献します。

5.斧を研ぐ日

改善リストやマニュアルを作って終わりにしないために、毎週金曜日に振り返りの機会を設けています。「木こりのジレンマ」になぞらえて「斧を研ぐ日」と呼び、チームの会議なども集中的に入れています。

先に時間を確保しないことには、「重要だが緊急でないこと」をやる機会はきません😑

testerchan.hatenadiary.com

などなど…

おわりに

最近読んだ「現場論」にも、ただ「行動を起こす」ことはどこの現場でもやっていて、その取り組みを仕組みに昇華できるかどうかが、良い現場で悪い現場の差だ、みたいなお話が書いてあったので、良い現場になれるよう精進して行きたいと思います💪💪💪

大半 の 企業 の 現場 力 強化 の 取り組み は、 たんなる「 活動」 で 終わっ て しまっ て いる。 それ に対して「 非凡 な 現場」 の 活動 は、 時 を 経 て「 組織 能力」 にまで 昇華 さ れ て いる

遠藤 功. 現場論―「非凡な現場」をつくる論理と実践 (Kindle の位置No.1747-1748). . Kindle 版.

Jurgen Appelo氏のプレゼンテーションを受けて、たのしめているか

id:kenjiskywalkerです。昨日は

blog.hitomedia.jp

こちらの勉強会に参加して、発表してきました。

Jurgen Appelo氏の発表は非常に刺激的でした。
本日は1Qのフィードバック会を半日かけて行いましたが、早速活かすことができました。

仕事とゲーム、感じること、楽しむということ 😊

とにかく楽しむこと。

Jurgen Appelo氏のプレゼンテーションは、非常にシンプルですが、強力でした。
資料がアップされ次第、改めて学習させて頂ければと考えています。

最近、個人としても

「答えはどこにもないよ、感じていることそれがすべてさ」

という気持ちでいたので、この辺の話はしっくりきました。

動機づけさせる? 🤔

社員に対する動機づけ、エンゲージメントを高める方法、
自己組織化とは?という悩みも、環境次第でひとつの答えはない
ただ、楽しめるかどうか。という点に尽きるのかなと。

ですので、自己組織化やチーミングはやらせるものではないという側面から見ると

  • 動機は正しいのに手法は誤ってしまっている状況(Management 2.0)

なのかなと理解することができました。

そして、私も類に漏れず、そうなってしまっていた。
手法にとらわれすぎていて、人対人という感覚を置いてきていました。
非常に反省しています。

たのむこと、かんじること、そのために
チームとして、組織として、しいては国家として、
何ができるのかを考えるのが大切なんだろうなと。

たのしめているか ⚽️

ミッションステートメント « 湘南ベルマーレ公式サイト

私の愛するサッカーチームの湘南ベルマーレのクラブスローガンも
「たのしめているか」なので、たぶんそういうことです。

簡単なメモ 📝

Jurgen氏のスライドが上がったら更新しますが、当日のメモを最後に記載します

  • ヒエラルキーは悪ではなく、アジャイルが善ではない。組織を環境と状況に合わせる
  • Pokémon GOを見ればわかる通り、人は変化をする
  • http://yukaichou.com/
  • わたしたちに必要なのは楽しむこと花火(祝うこと)の2つが必要
  • ルールにしない、小さいきっかけをつくる。それが習慣になる
    例:ジョギングの場合
    • 「毎週何キロ走る」かを目標にするのではなく
    • 「週に1回でも玄関に置いてあるマラソンシューズを履く」ということにする

何のために仕事をするのか考えると・・・・。

id:nakaearth です。最近思ったことを社内で発信したら思ってた以上に反響があったので、記事にして外部に公開することにしました。

結論

子供の将来のためになるような仕事をしていきたいと強く思った。

どうしてそう思った

最近前職の友人が転職したということでお祝いをした。よく飲む仲間で、会うと話す内容は様々で「今何してる?」や「技術的な話」や「健康の話」とか多岐にわたる。 で、先日は転職するってことだったので、理由を聞いた。条件が良かったのか?とか。 給与も上がったと聞いて「おお、いいね」となったが、そのあと何だかモヤモヤしたものがあった。 自分は一体何のために仕事してるんだろうと・・・。

技術的に面白い案件をやりたい。昔はそう思ってやっていた。その後は人のためになる仕事をしたいと漠然と思っていた。で、前職で体調崩して1ヶ月間仕事せずに休んでいた。 その時間家族と、特に息子と多くの時間を過ごすことができた。

今思うとその時期がより一層、自分が「子供のためになるような仕事をしていきたい」と思うようになるベースを作ったのかなとも思う。 もちろんお金は必要だけど、それだけじゃないんだよな。それだけ考えていても、なんか虚しさだけしか感じない気がした。最近は・・・。 うまく言葉にできないけど、あえて言葉にすると上の結論にいたった。

働き方改革はマネージャーから始められる! 〜リーダーシップの達人 Jurgen Appelo氏、5年ぶりの来日講演〜 という勉強会でLTをします

id:kenjiskywalker です。 あまり知られていなさそうなので告知します。

management30.doorkeeper.jp

というイベントで

blog.hitomedia.jp

この辺の話を改めてします。 「みんなJurgenさんの話を聞きたいだろうからLTいらないでしょ」と話したのですが 日本でも盛り上がっていることを伝えたいとのことで、伝えられるようなLTを発表できればと思います。

リモートワーク、心、重ねて

id:kenjiskywalker です。

私の四半期のOKRに広報、採用記事を9本上げるというものがあり
積極的に書いてます。 というのが社内的な話で、社会的には

謎の会社ヒトメディアを、よりよく知ってもらうために書いています。

子育て世代とリモートワーク🚼

ヒトメディアでは、リモートワークという働き方の実験をしています。
きっかけは、子育て中のお母さんが会社に来るのが大変で、
それなら、家での作業OKにしようや、というところからはじまっています。

また、遠方から出社している人にとっては 何故物理的にオフィスにいる必要があるのかを、 会社としては明確にする必要があると考えています。

何故なら、通勤に当てる時間を、家族と過ごしたり、
1人の時間に当てたり、個人的なインプット/アウトプットの時間に当てた方が
社員の生産性が上がるからです。この辺の話はまた追って書きます。

何故リモートワークでなければならないのか🤔

会社は性善説であれば管理コストは下がりますが、もちろん
良い人ばかりではありません。悪い人ばかりでもないですが。

ということで、少なくとも私自身は

基本賛成の立場ではいるけど、説得力がなかったり、売上や生産性が下がるなら
リモートワークという実験自体を取り下げるから、ちゃんと説得力持たせてね😉

という姿勢でいることにしています。

リモートワーク自体は、現代の社会での働き方としては、
正しい方向性なのかもしれないですが
今まで行っていなかったことを実験するからには、
何かしらの良いフィードバックと悪いフィードバックがあります。

責任者が悪いフィードバックを無視し、良いフィードバックのみを選び
楽観主義者として振る舞ったところで、
それは、事実とは乖離している情報を伝えてしまっているので
リモートワークを実施していない仲間に対して説得力を持たないからです。

また、リモートワークの施策自体が
エンジニアチームでのみのスモールスタートであり、会社としての
(といっても会社の半分ぐらいはエンジニア・デザイナーなのですが)施策ではないので
総務や他部署の仲間に説得力を持って説明できないのならば、実験自体が意味のない
やるべきことではないもの、という結論になるのかなとも考えています。

実験を行っている会社の日常(Slack)🙋

会社のSlackでも、日々、是々非々、批判的思考力を養いながら
こんな感じでみんなでワイワイやっています。

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切り抜きが雑ですんません。

上記会話している人たちは物理的に別の場所で仕事をしている状態です。
フィードバックを得ては、改善を繰り返す毎日です。

社会との断絶の壁をぶち壊す😤

子育て中だろうと、社会に貢献できるようにしたい。
独身で週末引きこもりだろうと、社会に貢献できるようにしたい。
環境を理由に社会と断絶されてしまうようなことがあるなら、
極力その壁はぶち壊していきたいなと考えています。

何故なら、VUCAと呼ばれる現代において
種の生存と適応という観点からも、企業の生存戦略において重要な観点になるからです。

また、ヒトメディアという社名の由来も、個人個人が独立して、メディアとなり
1人でも活躍できるようになってほしいという意図があるとかないとか聞きました。

多様な人材をの利点とは👌

  • ひとつの事象に対して多面的なモノの見方が得られること
  • 似たような思考の持ち主同士ではなければ、思考が固定化されない
  • 変化する環境へ適用しやすい

など、数え上げればいくらでも挙がります。まず第一に理解しておきたいのは
その多様性を組織に持たせるために、選択肢は複数用意することが必要だということです。

選択肢が増えるという豊かさ😊

全員で集まるのが生産性最高!完全リモートワークで最高の体験!などいろいろと
事業、環境、社員数などで判断は分かれるかと思いますが、少なくとも
リモートワークする・しないなど、選択肢を複数用意すること、
間口を広げておくことで、多様な人材の確保ができるのではないかなと考えています。

ということで、このような会社に興味がわきましたら、是非ご応募ください🙏

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